לפני מספר ימים נתקלו רבים מאיתנו באתרי החדשות, בידיעה ולפיה ענקית התוכנה אמדוקס, שלה כ-5,000 עובדים בישראל, החליטה לעבור למודל העסקה חדשני - שהעיקרון המנחה שלו היא אפשרות לעובדים ולעובדות לצאת לימי חופשה בלי הגבלה כלשהי. נשמע מפתה? "זה קצת מורכב יותר מאשר לצאת לחופשות רבות מבלי לדפוק חשבון", מסביר יובל סיוון, שעסק בתחום החינוך כמנהל וכיום בהטמעת פדגוגיה בשיטות חדשניות בפרויקטים.
יש לציין, כי אמדוקס הגדולה מעסיקה, על פי ההערכות באתרי הכלכלה, כ-29 אלף עובדים, כשישית מהם נמצאים כאן אצלנו. למעשה, בישראל מדובר בפריצת דרך, שכן אמדוקס היא החברה הגדולה הראשונה שמחבקת את מודל ההעסקה המעניין. לדברי החברה, שצוטטו בעיתונות הכלכלית, הצורך בגמישות היה ברור עוד לפני התפרצות מגפת הקורונה, מה שהוביל ליום עבודה אחד בשבוע מהבית. הרצון באמדוקס הוא שהעובדים והעובדות לא יתלבטו אם לנצל יום חופשה או לא, רק מתוך חשש שלא יישארו להם ימי חופשה. ההערכות באמדוקס, הן שהצעד הזה יביא להגדלת התפוקה.
"חשוב לציין, כי הצעד המתוקשר של אמדוקס לא מגיע בחלל ריק", מבהיר יובל סיוון. "כיום יש קרב של ממש על עובדים בתחום ההייטק, ולא רק כאן. זה קורה גם בניו יורק ובעמק הסיליקון. זה הגיע ממש לשיא, המאבקים סביב כוח אדם איכותי וטוב בשנה האחרונה לא דומים לשום דבר שהכרנו אי פעם. זה קורה בדרך כלל בחברות גדולות שמוכנות לשלם כל סכום כדי להשיג את הכישרונות הטובים ביותר וגם בקהילת הסטארט-אפ שגדלה כל הזמן. זה ממש קורה בכל החזיתות במקביל".
העובד הוא הלקוח החדש?
בדרך כלל, המצב הטבעי הוא שחברות מנסות לעשות הכל כדי לרכוש את אמון הלקוח הפוטנציאלי, ולכן מחזרות אחריו ומנסות להציע לו הצעות טובות יותר משל המתחרים. ב-2022, טוען יובל סיוון, החברות לא רק מחזרות אחר לקוחות, אלא גם אחר עובדים איכותיים פוטנציאליים: "החיזור הזה קיצר את תהליכי הקבלה לתפקיד לשבועיים בלבד בממוצע, כי לחברת סטארט-אפ אין את הפריבילגיה להרשות לעצמה לאבד מועמדים בעקבות תהליך קבלה איטי מדי לתפקיד. בגיוס בכירים למשל, מערכת היחסים בין הבכיר העומד להיות מגויס לבין החברה, חשובה במיוחד. דוגמא שאני מכיר אישית היא מצגת שחברה הכינה למועמד שמפרטת מדוע אנשיה נלהבים לגייס אותו לתפקיד".
"אני אישית מאמין שלהיכנס לחברה צעירה, עם מייסד מצוין, שמתפארת בטכנולוגיה שמשבשת ומשנה את פני השוק, זה דבר סופר-מרגש", מודה יובל סיוון. "לעתים זה גם מסוכן. אבל אם מוצאים את החברה הנכונה, זה מתגמל מאוד". אבל האם ההכרזה על ימי חופשה ללא הגבלה היא זו שתהיה הגיים צ'יינג'ר? "אני לא יודע לחזות זאת, אבל אני כן יודע לומר שבהייטק, ללא כל ספק, ימי החופשה חשובים ובכלל האיזון בין בית לעבודה. זה לחלוטין כלי למקח ולממכר בין המועמדים הפוטנציאליים או העובדים הקיימים, לבין החברות עצמן. אבל אני מדבר כרגע על הייטק. אני מעריך שזה מורכב יותר בענפים אחרים בשוק. בסקטור הציבורי למשל, מרבית התפקידים אינם כאלו שניתן לבצע אותם מהבית - כמו הוראה, קבלת קהל במשרדים ממשלתיים, עבודה סוציאלית ועוד".
הנורמות החברתיות כמפקחות על המדיניות
מדיניות חופשה ללא הגבלה היא לא דבר חדש, ואפילו בעידן הטרום-קורונה היא הייתה נהוגה במספר מצומצם של ארגונים, מה שהוביל למחקר בתחום. כיום, שנתיים לתוך מגפת הקורונה ששינתה את אופן ההעסקה של רבים, ניתן כבר להביט לאחור בחברות רבות ולהסיק מסקנות. כך למשל, מחקר שבוצע על ידי חברת הסטארטאפ הישראלית Sorbet ושמסקנותיו פורסמו באתר Geektime, בדק כמה ימי חופשה נוצלו על ידי עובדים בארגונים שנוקטים מדיניות של חופשה ללא הגבלה. הוא מצא שדווקא בארגונים אלו העובדים מנצלים פחות ימי חופשה בהשוואה לחברות שבהן יש מכסה מוגדרת של ימי חופשה. למה זה קורה בעצם?
"מחד גיסא, הנושא של ימי חופשה בעקבות הקורונה קיבל בפירוש תפנית משמעותית. הרי כולנו הבנו והבנו שהנוכחות הפיזית בעבודה כבר ממש לא רלוונטית בהרבה ארגונים, בטח בעבודות היברידיות. אפשר לספק את אותה פוריות ועצימות בעבודה גם כשלא נמצאים במשרד", גורס יובל סיוון. "מאידך גיסא, יש מנגנונים חברתיים שבפירוש יהוו סוג של פיקוח בינאישי בין העובדים: רכילות, צרות עין, לחשושים בסגנון 'מי לוקח ימי חופשה יותר מדי' ועוד".
לדעת סיוון, כדי ליצור אקלים שיאפשר לקיחת חופשות בהתאם לרצון או הצורך האמיתי של העובדים, יש לנהל איתם בשקיפות שיחות על יעדי החברה, לשתף אותם בנושאים בוערים ולהגביר את תחושת האחריות. "אם זה קורה", הוא מוסיף, "גם אם מנהל מקבל מעובד בצוות שלו בקשה לחופשה בת חודש ימים לטובת התאווררות ביטול ברחבי העולם, המנהל יאפשר זאת, מתוך אמונה מלאה שהעובד יודע מה טוב וראוי עבורו ועבור החברה. מה שבטוח הוא שצריך להכשיר את הלבבות למהלך כזה דרסטי ואי אפשר לסמוך על כך שהעובדים יוכלו להתנהל בינם לבין עצמם בעולם שכזה בלי הכנה".
שקיפות, אמון ואחריות אישית - המפתחות לרתימת העובדים
על אף הזוהר המסוים הקיים בגיוסים ובעבודה בענף ההייטק, בסוף צריך לזכור שמדובר בגברים ובנשים שרוצים בעיקר שיבינו אותם, יראו אותו ויתנו להם את ההערכה המגיעה להם. אחת הגישות האפקטיביות ביותר לגרום לעובדים תחושת שייכות ולרתום אותם להצלחה הארגונית, לדעת יובל סיוון, היא יישום תרבות ארגונית שקופה: "אני חושב שהכלל החשוב מכולם הוא לייצר שקיפות מול העובדים, כך שמה שיודעים חברי הדירקטוקיון יהיה חשוף גם בפני העובדים הכי חדשים. לשים הכל על השולחן, למשל מה שווי האופציות שלהם בכל שלב, וכך החברה תהיה בריאה והתקשורת בה טובה. כולם יהיו בטוחים במקום שלהם וירגישו שווים מול העובדים האחרים".
"כחלק מהמדיניות הזו, כדאי לתת לעובדים שלכם ליטול חלק בתכנון התכניות העסקיות: אסטרטגיות הפעולה, נתונים פיננסיים ותזרים כספים ועוד", אומר יובל סיוון. "כמו כן, חשוב מאוד לתת מעמד שוויוני לדעה של כולם. אל תשתמשו בטייטלים מפוצצים, וצרו מבנה ארגוני שטוח ככל הניתן עם שימוש מועט בדרגות, כדי לא לייצר תחושת בידול בין העובדים והדעות שלהם. הדבר יביא ישירות לתחושת פתיחות של צעירים ו-ותיקים וליכולת להביע עמדה רעננה וחדשנית, שעלולה להתפספס אלמלא יישום תרבות ארגונית שקופה".
כאשר הארגון מצליח, יש לאפשר לכולם בו ליהנות מההצלחה באופן שווה - מהמייסדים, דרך המנכ"ל ועד אחרון העובדים, גורס יובל סיוון. "הם צריכים לדעת שאתם באמת רואים בהם שותפים אמיתיים, וכי בלעדיהם לא הייתם מגיעים לאן שהגעתם". בסוף בסוף, גורס סיוון, הדרך המרכזית שמתמצתת הכי טוב את הדברים, היא פשוט לסמוך על העובדים ולאפשר להם לבצע את הבחירות הנכונות עבורם אישית, ושבסופו של דבר תהיינה לטובת החברה. "למשל", הוא מסביר, "תנו להם להחליט מאיפה הם עובדים, מהבית או מהמשרד. כל עוד העובדים מרגישים שסומכים עליהם, הם יעשו הכל כדי להוכיח מחויבות להצלחת החברה וימצאו איזון בין הבחירות האישיות שלהם לבין טובת החברה".
"בשורה התחתונה", מסכם יובל סיוון, "יישום כל העקרונות האלו צפוי להביא לאחוז עזיבה נמוך מאוד. אין ספק שצריך כאן פתיחות מחשבתית והבנה שיש לחשב מסלול מחדש. עם זאת, יש גם חשיבות בהצבת סט ערכים ונורמות בארגון - כלומר אמון לצד ציפייה לעבודה מאומצת. שקיפות מצד אחד ואינטגריטי ויושרה מצד שני. כשיש אקלים כזה, לעובדים ברורים הכללים וגבולות המשחק. אני צופה שבשנים הקרובות המגמות שציינתי רק יילכו ויתחזקו".
